Estaba preparando una reflexión sobre los cuentos y vidas ejemplares, pero en las últimas horas otro compañero ha decidido salir de la empresa y no puedo evitar dejar de pensar sobre este asunto: en los últimos meses la sangría de profesionales es notable y supongo que será motivo de preocupación para los responsables de la casa.
Como ya he manifestado en muchas ocasiones el mejor activo de una empresa es su capital humano y de él depende la imagen y el rumbo que la empresa toma, para bien o para mal. También creo que algunas vinculaciones entre trabajador y empresa tienen grandes similitudes con las relaciones matrimoniales, incluso su evolución en los últimos años: hace años la relación laboral (como el matrimonio) solía ser para toda la vida, aunque en algunos casos eso supusiera una larga penitencia. Sin embargo, hoy en día es frecuente que las relaciones tiendan a ser limitadas o incluso efímeras, y podemos comprobar cómo casi se celebran más divorcios que matrimonios: por los más diversos motivos, no hay necesidad de cargar con más cruces o compromisos que los que cada uno adquiere voluntariamente.
En muchas escuelas de liderazgo se enseñan las teorías de Jack Welch, entre las que destaca la del 20-70-10 que con tanto éxito aplicó en su etapa al frente de General Electric: se clasificaba al personal por su rendimiento (no sólo por su eficacia) reconociendo, mimando y premiando al 20% más productivo con excelentes condiciones laborales, bonus, participaciones en la empresa… con lo que se conseguía valorar justamente el trabajo de los mejores a la vez que se motivaba al 70% de la plantilla -que había acreditado un rendimiento correcto- para esforzarse e intentar entrar en el selecto grupo del 20% y sus anhelados beneficios. Por último, la empresa también ponía el foco en detectar objetivamente al 10% de los empleados con un menor rendimiento, a los que se invitaba a salir de la empresa de una manera directa y elegante: “no estaban en el sitio correcto” así que -según se comenta- se les pagaban generosos finiquitos para que abandonaran la empresa lo antes posible y fueran a otra empresa donde pudieran desarrollar su carrera profesional. El criterio era sencillo y eficaz, y la preocupación de Jack Welch era llevarlo a cabo sin contemplaciones porque sabía que ese 10% de personas con un menor rendimiento era un lastre para su compañía, pero también porque consideraba que una persona puede reconducir su vida laboral en otro sitio más adecuado para él, así que cuanto antes se le enseñe la puerta mejor para todos.
En este enlace tienen un interesante articulo del profesor José Ramón Pin Arboledas sobre el liderazgo de Welch en GE:
https://www.harvard-deusto.com/el-liderazgo-de-welch-en-ge
Criterios sencillos y de reconocido éxito… ¿por qué cuesta tanto llevarlos a cabo?
El sentido común se acaba imponiendo siempre: a cada acción le sigue una reacción, así que en función de las decisiones que se tomen cabe esperar respuestas acordes. No somos adultos sólo por haber conseguido la capacidad reproductora, sino porque se nos supone una madurez intelectual que nos debería permitir pensar, analizar y tomar decisiones (acertadas o erradas); así que cuando mandamos un mensaje o nos hartamos de demostrar con nuestros actos una línea de conducta no deberíamos extrañarnos de la respuesta que recibimos por la parte receptora del mensaje.
Como ya he insistido hasta la saciedad (como diría una antigua profesora), el problema de nuestra sociedad es premiar con bonus o favores a aquellos que no lo merecen por su rendimiento sino por otro tipo de criterios más que discutibles. Por otro lado, en mi dilatada trayectoria profesional he comprobado que no todas las empresas tienen el punto de mira bien calibrado a la hora de despedir a quienes consideran prescindibles, y en demasiadas ocasiones el mártir de turno es elegido sólo por no ser “amigo de”, por no estar entre los “mocinos” elegidos para la gloria o por ser aquel cuyo finiquito resulta más económico para la empresa. Hace años tuvimos un siniestro personaje en RRHH al que algún brillante compañero enseguida bautizó como “Black-Friday” debido a una temporada en la que cada viernes llegaba con una carta de despido destinada a algún inocente de bajo coste, aunque se tratara de un empleado de óptimo rendimiento para la empresa.
Las rupturas rara vez son amistosas, y -siguiendo con el símil- cada vez que una relación laboral se rompe es como si se tratara de un matrimonio: siempre habrá daños colaterales, a veces con consecuencias insospechadas y terceras personas afectadas. En mi opinión una salida supone reconocer un error o un mal funcionamiento al que intentamos poner solución tomando una drástica medida que, si lo vemos desde el punto de vista de la empresa parece estar acompañada de un barniz de insensibilidad, pero cuando es el empleado quien toma la decisión requiere además siempre una alta dosis de valentía; tomar la decisión de abandonar tu casa no es fácil y todo depende de los inputs que vayas cosechado y con los que poco a poco se va llenando el granero del hartazgo.
Supongo que el proceso de dejar tu empresa (al menos la primera vez) debe ser similar al de romper con tu primera novia a la que juraste amor eterno: al principio de la relación todo es dulzura y pasión y no hay nada negativo que se interponga es ese estado de fatua felicidad, pero con el paso del tiempo hay comportamientos, respuestas y actitudes que -aunque no gusten- van siendo toleradas en aras a seguir con el amor de tu vida… hasta que el día menos pensado el vaso de las contrariedades se colma (aunque sea con una nimia acción) y aquel coqueto lunarcito situado estratégicamente y que te atraía resplandeciendo en el rostro de la otra persona se convierte en una antiestética verruga que detestamos aguantar día tras día. Una vez que llega el hartazgo y se toma la decisión de buscar una salida no hay marcha atrás: es el punto de no retorno.
Muchas rupturas son ocasionadas por un cúmulo de detalles fácilmente evitables o decisiones cuya repercusión debió ser mejor valorada, pero si nos damos cuenta cuando ya es tarde y la decisión ya ha sido tomada creo que -al menos- haríamos bien en pararnos a reflexionar si ese es el rumbo que queremos seguir o si las consecuencias de nuestros actos nos están conduciendo a la situación deseada.
