Carta del Norte

A una consulta sobre si existía algún dicho o refrán en lengua inglesa que pudiera asemejarse semánticamente a la frase que titula este artículo, la respuesta de un experto fue “There is honour among thieves”: incluso los criminales tienen un código de conducta o principios para no perjudicarse entre ellos directa o indirectamente.

Ahora piensen cuántas veces la han oído en su entorno en empresas u organizaciones (sin tratarse necesariamente organizaciones criminales, por supuesto).

Recuerdo un proyecto en el que una pieza fue fabricada en un taller siguiendo todos los controles previstos y bajo la atenta supervisión de representantes del cliente e inspectores independientes. Esa pieza fue autorizada para el siguiente paso y llegó a otro taller (donde por casualidad yo me encontraba) para hacerle más ensayos antes de firmar su autorización definitiva de envío a obra; en ese punto se descubrieron graves defectos superficiales y de soldadura, inaceptables desde cualquier punto de vista y bajo cualquier código, así que se decidió poner la situación en conocimiento de los representantes del cliente: a pesar de que la fabricación de la pieza estaba terminada y aceptada, el proveedor principal proponía sanear y reparar las zonas afectadas. El representante del cliente (apoyado por el inspector independiente) defendía que aquello no era posible, puesto que algunas zonas en la pieza ya habían sido reparadas y el procedimiento validado para ese proyecto sólo autorizaba una reparación por pieza, así que había que rechazar la pieza y fabricar una nueva.

Así las cosas, y con la urgencia de instalar esa pieza en obra sólo unos días después de esa reunión, el representante del proveedor principal les dijo a ambos inspectores que de acuerdo: le dirían al cliente que habría que fabricar otra pieza nueva (lo que supondría un retraso de semanas) porque la pieza que estaba autorizada presentaba graves defectos que no habían sido detectados por ninguno de los inspectores que la habían inspeccionado, revisado y firmado su autorización… entre los que se encontraban los dos que ahora impedían repararla. En ese momento la opción de reparar la pieza fue vista de otra manera (a pesar de lo que establecía el protocolo) y no sólo fue autorizada por los representantes de la propiedad, sino que se recomendó esa solución de emergencia.

En otro orden de cosas, también recuerdo el caso de un buen amigo que decidió sucumbir al mundo de la política. Era un hombre brillante y trabajador, y fue reclutado y convencido por algún conocido para dar un paso al frente y no sólo afiliarse a un partido, sino entrar en la “junta directiva” (o comoquiera que se denomine) de ese partido en su municipio. Después de unos meses, y llegado el momento de preparar una lista electoral ante la proximidad de unos comicios, mi amigo propuso sacar de primera línea a más de la mitad de los que componían “la lista” hasta ese momento argumentando que el partido no lograba sacar más que resultados mediocres y había que renovarse con gente nueva y válida para desempeñar mejor el trabajo. Inevitablemente esta propuesta fue desechada de pleno por sus ocasionales compañeros, cosa que mi amigo sospechaba que iba a pasar, pero lo que indignó a este buen hombre fueron los “razonamientos” que le dieron: desde el manido “pero si fulanito lleva toda la vida ahí”, hasta el “cómo vamos a echar a menganito si no sabe hacer otra cosa”, pasando por el “hay que mantener a citanito porque no tiene otra cosa a la que dedicarse”.  Se demostraba que una buena parte de los componentes de aquella lista electoral no estaban allí por ser mejores en algo, sino por ser amigos de alguien.

Para terminar, y reiterando lo que ya les he comentado otras veces, sigo pensando que demasiadas empresas provocan organizaciones pesadas, con un laberinto de mangueras y un exceso de bomberos unidos ante la incertidumbre como los átomos en molécula estable.

En contadas circunstancias, el hecho de que los bomberos no se pisen la manguera puede suponer un equilibrio de fuerzas en beneficio de un fin (como en el caso de la pieza defectuosa, cuya reparación era la solución más oportuna). Pero en la mayor parte de las ocasiones el honor entre ladrones –como dicen los británicos- supone por una parte para las organizaciones una limitación en su funcionamiento y sus ambiciones, y que se justifiquen y celebren resultados mediocres condicionadas por la caterva de bomberos que tienen que tener su puestín; y por otra parte se fomenta que los trabajadores de niveles inferiores, afiliados o simpatizantes de base acaben desencantados, desmoralizados y opten por romper el carnet, abstenerse… o cambiar a otra organización donde el esfuerzo y el trabajo se valore en la justa medida.

Mientras nos acercamos al final del verano y nuestras vidas siguen afectadas por la incertidumbre el COVID-19 en forma de nuevos contagios, precaria y preocupante situación económica y empresarial, y una vuelta al curso escolar con una planificación manifiestamente mejorable, algunos aficionados al deporte aún tienen tiempo y humor para seguir la peripecia de Messi y su vinculación con el F.C. Barcelona.

Si les soy sincero, la acción de Messi solicitando la salida de su club me ha sorprendido como la separación en algunos matrimonios ejemplares; todas las acciones públicas de club y jugador en los últimos años hacían prever que Messi permanecería en el Barcelona tantos años como él quisiera, que sería uno más de los pocos ONE CLUB MEN con los que cuenta el deporte del fútbol.

El término ONE CLUB MEN tiene su origen en las islas británicas, y con él se denomina a aquellos jugadores que pasan toda su carrera deportiva en el mismo club. Son muy pocos -y con la evolución del fútbol moderno cada vez menos- los elegidos: notables jugadores que llegan a portar el brazalete de capitán, ejemplo para las promesas de la cantera y orgullo para sus aficionados. En Italia el término que se emplea para estos mismos jugadores es IL UOMO DELLA SCUADRA, y -como en Inglaterra- son venerados por la fidelidad al club en el que se han formado como deportistas y personas, y que los ha visto crecer y madurar. No es nada fácil pasar toda tu vida en un mismo club, empezar en categorías inferiores, llegar al primer equipo y mantenerse a ese nivel hasta el momento de la jubilación; en esa larga travesía -en mi opinión- se demuestra la categoría personal del protagonista en forma de trabajo, dedicación, pasión por tu club, fidelidad, honor y –sobre todo- el respeto ganado de tus compañeros, estamentos del club y afición. He encontrado este emotivo vídeo de Totti el día de su despedida de la ROMA, donde permaneció 25 años:

Pero llevándolo al sector empresarial, parece que la evolución de la sociedad -de las empresas y de los profesionales- está poniendo en serio peligro de extinción a los ONE COMPANY MEN. Para algunos no será difícil recordar los tiempos en los que una persona empezaba a trabajar en una empresa desde muy joven (antes incluso de cumplir los 18 años) y desde abajo, progresaba en la casa –si las cosas transcurrían con normalidad- y permanecía en ella hasta que le llegaba el día de su jubilación. No sé qué fue primero, si el huevo o la gallina, si hubo un cambio en la política de las empresas o un cambio en la sociedad a la hora de interpretar la vinculación profesional empresa-trabajador, pero esa figura del ONE COMPANY MAN, del hombre fiel a una empresa a lo largo de su vida laboral, no sólo ha pasado de moda, sino que en ocasiones está hasta mal vista en estos tiempos modernos.

Pero preguntémonos por qué: ¿por qué el modelo de unión estable empresa-trabajador ha pasado de moda? En mi opinión no hay sólo una causa, sino varias desde diversos puntos de vista.

En primer lugar, las empresas han cambiado. Los “jefes de personal” de antaño han dado paso a los “directores de recursos humanos” y últimamente a los “gestores de talento”, y a pesar de ponerle distinto título la función es básicamente la misma. Creo que la empresa debe tener personal, recursos o talento (insisto en que para mí es lo mismo, puesto que de lo que estamos hablando es de personas) preparado técnicamente y comprometido para ser eficaz en su trabajo. Algunas empresas se preocupan por hacer bien ese trabajo, por evaluar el potencial de cada persona para programar una formación adecuada a cada caso y conseguir el máximo rendimiento de cada uno con el paso del tiempo. Por supuesto el aumento de rendimiento tiene que ir acompañado de un reconocimiento, un aumento en la valoración, en la promoción y en la retribución.

Lamentablemente también hay muchas empresas de todo tamaño que optan por no cuidar a sus empleados, sino que prefieren lanzar mensajes contraproducentes para su plantilla y consentir injusticias manifiestas: bien permitiendo que unos hagan el trabajo y otros se lleven el reconocimiento inmerecido o la retribución, o bien anteponiendo el fichaje de algún profesional con la vitola de virtuoso antes que formar y promocionar a alguno de sus profesionales.

Volviendo al fútbol, recuerdo el caso de un importante equipo español de Segunda División y con afamada cantera que hace unos años decidió fichar a un portero para ser segundo suplente en la primera plantilla. Desde mi punto de vista estas decisiones tienen dos principales consecuencias: por una parte lanzan un mensaje demoledor a los jugadores de la cantera en el sentido de que van a tener las puertas del primer equipo cerradas hasta para ser segundo suplente, y por otra parte dejan en evidencia el trabajo de todos los responsables de la cantera; si entre todos los equipos filiales de ese club no hay ni un solo jugador que sirva para segundo suplente de portero en Segunda División es que algo se está haciendo fatal.

Pero retomando la reflexión sobre la relación empresa-trabajador, creo que también es digno de mención el cambio en nuestra sociedad en las últimas décadas porque ahí está otra de las razones por las que las vinculaciones se rompen: casi sin darnos cuenta nos hemos vuelto egoístas, hemos adoptado lo que nos interesa de los filósofos hedonistas y adquirido el discurso de que debemos valorarnos y anteponer nuestro bienestar a todo… y así nos va. Desde pequeños ya nos acostumbran a tener un concepto tan alto de nosotros mismos que nos inoculan el virus del inconformismo y –junto con él- el de la frustración al no alcanzar las metas esperadas. Nos vamos de las empresas que no nos valoran tanto como pensamos que nos merecemos, las parejas se separan porque las personas necesitan explorar nuevos espacios o tener más libertad, no queremos tener niños porque “atan” y coartan nuestra libertad y promoción profesional… rompemos con todo lo que nos suponga un esfuerzo o choque (aunque sea un roce tangencial) con nuestra libertad, nuestra proyección y nuestra ambición.

En definitiva, creo que nuestro modelo de sociedad moderna hace mucho por romper las vinculaciones, y entre ellas la de empresa-trabajador, puesto que las empresas –en líneas generales- cada vez apuestan menos por sus empleados y éstos no tienen paciencia para aguantar en una relación que no les valora.

Como siempre, tendremos que adaptarnos a las nuevas costumbres, pero creo que con el nuevo modelo perdemos todos: las empresas, los trabajadores y la sociedad en general. Conviene tener presentes dos de las recomendaciones del filósofo de la escuela hedonista Epicuro y que nuestra sociedad olvida:

Les dejo otro enlace a la Historia de Manuel Sanchís, otro ONE CLUB MAN en el que habla de su historia y dificultades en el Real Madrid y lo que supone ser un veterano en un club de esa dimensión.

No conozco las razones que han llevado a Messi a notificar su voluntad de salir del Barcelona, pero debería meditar si su futuro (y el de los suyos) será sustancialmente mejor en otro destino.