Del HEAT INPUT al APORTE DE «VALOR»

Photo by JFE Steel Corporation

Como muchos de ustedes saben, uno de los parámetros más importantes que debe ser controlado en los procesos de soldadura es el HEAT INPUT o aporte térmico. Un aporte de calor excesivo e incontrolado en una soldadura tiene consecuencias nefastas tales como cambios en la microestructura del material, baja tenacidad, agrietamientos u otros cambios en las propiedades de la zona afectada.

Los códigos de referencia norteamericanos ASME y AWS establecen la fórmula para calcular el HEAT INPUT que mediremos en Julios/mm:

Sin embargo, es interesante tener en cuenta que cuando trabajamos con códigos europeos ISO, BS, EN o DIN, éstos introducen una constante k en la fórmula que hace referencia a la eficiencia:

Es curioso el hecho de que los responsables de las normas europeas consideran que no todos los procesos de soldadura tienen el mismo rendimiento o eficiencia térmica, puesto que el calor generado por la fuente de energía no es utilizado en su totalidad para realizar la soldadura, al perderse cierta cantidad durante el soldeo calentando el aire, gases circundantes y los productos fundentes.

Cuando hablamos de HEAT INPUT nos referimos al “aporte de calor”, pero a veces me pregunto cómo podríamos formular nuestro “APORTE DE VALOR en nuestros ámbitos de trabajo o en nuestro día a día. Términos como eficiencia, tensión e intensidad siempre deberían ser multiplicadores de nuestro desempeño, pero no deberíamos olvidar otros aspectos como la capacidad para trabajar en equipo, la experiencia o la motivación: esta última puede ser un factor exponencial en nuestro aporte, pero si dejamos que se convierta en negativa (desmotivación) no sólo restará o dividirá, sino que también puede hacer que las personas nos bloqueemos y corramos el riesgo de convertirnos en lastres o incluso rémoras para nuestros equipos de trabajo.

La mejor prueba para cuantificar el aporte de valor de cada persona es medir el problema que causa su ausencia. Ya sé que las personas pasamos y las empresas permanecen, que no hay nadie imprescindible… pero hay faltas que no se notan y otras que son un auténtico problema capaz de enterrar a una empresa entera.

He conocido un caso en el que la ausencia de un único calderero paralizaba la producción de todo un taller, porque sólo él -a través de su experiencia- tenía el conocimiento preciso para el armado de unas piezas determinadas. La suerte que tenía su empresa era la profesionalidad, vinculación y responsabilidad de aquel buen hombre que siempre estaba dispuesto a cualquier sacrificio por el «bien» de su empresa, llegando incluso al extremo de condicionar sus propias vacaciones a la carga de trabajo de taller y a la necesidad de su participación.

También he conocido el caso de un directivo de otra empresa que acostumbraba a pasar por todas las obras semanalmente para llevar un control férreo del avance de los trabajos de sus hombres y a la vez mantener un contacto estrecho y regular con sus respectivos clientes. La ausencia prematura de este hombre, unido al hecho de que nadie en su empresa continuara esa labor de la misma manera ocasionó la deriva de varios proyectos y fue el principio del fin de aquella brillante empresa.

En la otra parte, he conocido casos de empresas en las que las ausencias de determinadas personas que debieran ser referentes no se notan… o incluso se funciona mejor cuando éstos no están, lo que supone un mensaje nada recomendable para la plantilla que incide en su rendimiento y mina su motivación, dos de los factores clave para el “APORTE DE VALOR”.

Está claro que no podemos cambiar la experiencia de una persona, o que es muy difícil modificar la intensidad que pone en su trabajo, pero sí podemos mejorar la eficiencia y -sobre todo- la motivación para que el aporte de valor sea máximo: las empresas y los líderes deben ser sensibles a las situaciones y necesidades de su personal, además de ser ejemplares y consecuentes con los principios que predican. No hay nada peor para la motivación del personal que un mal ejemplo, una distinción entre castas o un reparto discrecional de favores o prebendas (no digamos ya de derechos).

Un equipo motivado es capaz de rendir muy por encima de las expectativas, pero si quien manda no es capaz de conectar con las personas y sólo sabe exigir sin atender a las necesidades de sus compañeros o subordinados, sólo conseguirá un rendimiento pobre y limitado propio del ambiente tóxico creado.

Para terminar -y volviendo al principio- recordemos que un si no controlamos el HEAT INPUT o APORTE DE CALOR podemos modificar la microestructura de los materiales, crear baja tenacidad o fragilidad y con ello fallos catastróficos… y lo mismo puede ocurrir en nuestra vida si no damos al APORTE DE VALOR la importancia que tiene. Sobran personas que no aportan y mediocres que no sólo no mejoran a su grupo de trabajo, sino que con su desempeño crean ambientes tóxicos que acaban con las empresas.

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