Smoke Sellers

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No es infrecuente que cada vez que una persona cambia de empresa se busquen referencias desde su nueva empresa con distinta finalidad: unas veces de manera formal para intentar averiguar la verdadera capacidad del candidato, pero otras muchas veces de manera informal a niveles inferiores, a través de amigos y contactos de confianza que puedan aportar información real de cómo se desenvuelve el que va a ser su nuevo compañero.

La semana pasada, algunos compañeros recibimos una consulta por parte de un amigo sobre un posible “fichaje” que iba a llegar a su empresa. El hombre por el que se preguntaba había trabajado tiempo atrás con nosotros y contaba con un vasto currículum académico y profesional, así como una notable trayectoria en varias empresas.

Yo no pude responder, porque realmente nunca había coincidido con el sujeto en cuestión y apenas tenía referencias, pero alguien que sí lo conocía respondió con un escueto “smoke seller”, y todos los que participábamos en la reunión catalogamos de inmediato a nuestro protagonista.

Este término me recordó algunas situaciones a las que he asistido desde la barrera en los últimos años, protagonizadas por algunas empresas que –tal vez lastradas por los complejos de sus propietarios- han ido cayendo en el error recurrente de buscar en el mercado lo que creen que no tienen en casa, y así han ido desmotivando, postergando o incluso “dejando ir” sin el menor lamento a quienes no hace tantos años habían sido los responsables y protagonistas de los momentos de mayor esplendor en esas empresas, a la vez que iban incorporando “smoke sellers” fichados siempre a golpe de talonario (pagándoles seguramente lo que nunca habrían pagado a uno de la casa) para dar ese impulso definitivo… aunque la dirección del impulso a veces no fuera la esperada.

Siento ser recurrente en mi lamento, pero creo que la gestión de algunas empresas en lo referente a recursos humanos y a la incorporación de nuevos profesionales a las organizaciones es uno de los graves problemas de nuestro tejido empresarial y seguramente de nuestra sociedad: por una parte se lastra o se cercena la motivación de los empleados propios y por otra se corre el riesgo de que la apuesta por nuevos candidatos de dudosa valía en puestos de responsabilidad surta el efecto contrario al deseado: la debilitación o incluso la quiebra de la propia empresa.

En estos años he comprobado cómo cada vez que un empresario busca un salto cualitativo en su empresa fichando a un supuesto “galáctico” esa apuesta sale mal. En un artículo anterior les hablé de aquel a quien bautizaron como Chigrinsky, y seguramente que muchos de ustedes ya habrán podido identificar casos similares a su alrededor, pero lamentablemente no es la única realidad: hay situaciones más lacerantes aún, y son aquellas en las que al empresario de turno (normalmente dueño de una PYME) alguien le mete en la cabeza que la pieza necesaria para llevar a su empresa a un nivel superior no está en su empresa, sino que sólo puede venir de una empresa de Headhunters. Y eso casi nunca es así, sino que supone un engaño o cortina de humo para todas las partes:

  • El empresario confía en encontrar la piedra filosofal de la mano de la empresa de  Headhunters, pero en realidad su deseo es incorporar un peón o una ficha más a su organización que va a tener que hacer lo que él ordene y mande.
  • La empresa de Headhunters va a intentar hacer su trabajo lo mejor que pueda, analizando y cruzando las demandas con las ofertas, pero en muchos casos creo que sin conocer la realidad de lo que maneja. Tanto las empresas como los profesionales son algo más que una descripción más o menos detallada en una auditoría, un informe o currículum vitae, de tal manera que ni las empresas suelen ser lo que vemos desde fuera ni la capacidad real de los profesionales se garantiza con un expediente académico, unas entrevistas o incluso un historial profesional.
  • El candidato de turno va a llegar a una empresa que en muchos casos no conoce y a un entorno que normalmente no lo va a recibir de una manera favorable, así que para poder demostrar su valía tendrá que conocer la empresa, ganarse la confianza de sus compañeros, hacer lo que diga el patrón… y todo a la vez que intenta desarrollar su trabajo.
  • El personal de la empresa va a comprobar cómo en su casa no se confía en ellos para una supuesta promoción: la decepción será inevitable mientras asisten a cómo se prefiere fichar a un profesional de fuera de la casa (que en muchos casos no va a encajar por llegar a un entorno complicado o –directamente- por ser un “smoke seller”) antes que recompensar el trabajo, fidelidad y dedicación de los canteranos con un puesto de mayor responsabilidad. Ojo con la motivación de la tropa, porque esa vinculación del trabajador con la empresa tiene un límite, y una vez que esa unión se pierde raramente se recupera: la empresa ya ha tomado la decisión de hasta dónde llega la confianza en su gente y lo ha demostrado con hechos, así que poco va a poder hacer por revertir la situación.

Como ven, es una situación delicada que conviene sopesar, meditar y calcular, porque es bastante frecuente que alguna de las partes se meta sin querer en un berenjenal con consecuencias imprevisibles para todos. Creo –por ello- que cuando la dirección de una empresa (sus propietarios en el caso de las PYMEs) toma la decisión contratar a alguien de fuera a golpe de talonario para realizar funciones que podría hacer alguien de su organización está corriendo un riesgo del que no es consciente.

Es lícita la ambición de mejorar y crecer, pero sin perder de vista que la verdadera fortaleza de cualquier empresa es el potencial de sus trabajadores, por eso debe cuidarlos y formarlos, motivarlos y hacerles ver que el éxito y el crecimiento de la empresa será el suyo propio. Las empresas más sólidas y potentes son las que fomentan y cuidan la carrera profesional de sus trabajadores, y sólo buscan en el exterior lo que no tienen en casa.

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